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Wirtschaft | Mo, 17.10.2011 14:09

"Was Frauen wollen" - Einstellungen von Frauen zur Arbeitgeberwahl

Unternehmen scheinen sich aktuell beim Thema Frauenfreundlichkeit einen regelrechten Wettbewerb zu liefern: Frauenquote für Führungspositionen, gezielte Ansprache von Frauen mit eigenen Kampagnen ("Female Employer Branding"), Ausbau der Kinderbetreuungsangebote, etc. Aber was davon wollen Frauen wirklich? Wovon fühlen sie sich angesprochen? Und welche Kriterien sind letztlich ausschlaggebend für ihre Arbeitgeberwahl? Diesen Fragen ist Batten & Company mit der Studie "Was Frauen wollen" nachgegangen und hat 300 Akademikerinnen verschiedener Berufsgruppen nach ihren Einstellungen und Erfahrungen zum Thema Frauenfreundlichkeit in Unternehmen befragt.


Adel Gelbert, Managing Partner: "Frauen hätten sicherlich lieber echte Chancengleichheit als eine Quote."

Bis zur gefühlten Chancengleichheit scheint es noch ein langer Weg zu sein: Über ein Drittel (37%) gibt an, schon einmal die "gläserne Decke" zu spüren bekommen zu haben. Über die Hälfte (55%) glaubt, weniger zu verdienen als männliche Kollegen in gleicher Position, fast ein Drittel (30%) schätzt diesen Gehaltsnachteil sogar auf 10% und mehr. Wohl auch deshalb befürwortet über die Hälfte (54%) eine Frauenquote für Führungspositionen.

Employability und Work Life Balance sind für die Arbeitgeberwahl wichtiger als Frauenthemen im engeren Sinn: Bei den Kriterien, die die Arbeitgeberwahl von Frauen maßgeblich beeinflussen, gibt es eine klare Rangfolge: Am wichtigsten sind Employability-Faktoren, also Faktoren, die den eigenen Marktwert steigern (z.B. schnelle Verantwortungsübernahme). Dann kommen Themen der Work-Life-Balance(z.B. flexible Arbeitszeitmodelle oder Home Office-Möglichkeiten). Dann erst stehen frauenspezifische Themen im engeren Sinne (z.B. frauenspezifische Weiterbildungsmöglichkeiten oder Kinderbetreuungsangebote) auf der Liste. Adel Gelbert, Managing Partner Batten & Company: "Unternehmen verschenken enormes Potential, weil sie im Wettbewerb um weibliche Talente oft auf die völlig falschen Themen setzen."

Aber: auch frauenspezifische Themen sind noch für die Hälfte der befragten Frauen wichtig. Zwei Drittel (70%) würden sich, bei zwei gleichwertigen Angeboten, für das frauenfreundlichere Unternehmen entscheiden. Über die Hälfte findet es gut, wenn sich Unternehmen als besonders frauenfreundlich positionieren (60%) und Bewerberinnen frauenspezifisch ansprechen (52%).

Young Professionals (1 bis 5 Jahre Berufserfahrung) befinden sich oft an einer kritischen Weichenstellung hinsichtlich Karriere und auch Familienplanung. Für frauenfreundliche Angebote und Maßnahmen sind sie daher besonders offen: Sie schätzen das Chancenungleichgewicht beim Gehalt im Vergleich zu männlichen Kollegen in gleicher Position am negativsten ein (49 % vs. 40% der Gesamtstudie). Die Wichtigkeit von Frauenfreundlichkeiten wird von ihnen im Vergleich am höchsten eingestuft, z.B. 63% zu 52% der Gesamtstudie bei frauenfreundlicher Ansprache, 39% zu 34% der Gesamtstudie beim Einfluss auf die Wechselbereitschaft des Arbeitgebers. Claudia Masuch, Manager Batten & Company: "Allein der Status der Teilzeitangestellten ist für viele Frauen gleichbedeutend mit einem nicht mehr aufzuholenden Karrierenachteil."

Frauen in Männerbranchen geht es in Sachen Karriere besser, Frauen in Frauenbranchen geht es schlechter als man denkt: Im Vergleich haben Frauen aus typischen Männerbranchen die gläserne Decke weniger zu spüren bekommen (31% vs. 37% der Gesamtstudie)und sehen den Nachholbedarf des eigenen Unternehmen bei Frauenfreundlichkeit niedriger(25% vs. 30%). Umgekehrt bewerten Frauen aus typischen Frauenbranchen dieses Statement kritischer (40% vs. 30%). Gleichzeitig sind sie unzufriedener mit der eigenen Karrieresituation, was sich auch darin spiegelt, dass sie die gläserne Decke etwas stärker erlebt haben (43% vs. 37%).

Frauenfreundlichkeit bietet für Arbeitgeber eine große Chance, um Wettbewerbsvorteile bei der Gewinnung und Bindung von weiblichen Talenten zu erlangen. Der Faktor Frauenfreundlichkeit stellt also eine attraktive Differenzierungsmöglichkeit für Arbeitgebermarken dar.

Auch wenn Unternehmen aus ihrer Sicht schon viel tun, gibt es insbesondere bei Maßnahmen, die Frauen konkret bei der Karriereentwicklung fördern oder hinsichtlich Vereinbarkeit von Karriere und Familie entlasten, deutlichen Verbesserungsspielraum. Hier haben interessanterweise insbesondere die typischen Frauenbranchen Nachholbedarf.

Mit Blick auf den viel diskutierten zukünftigen Fachkräftemangel können Arbeitgeber gerade bei der strategisch wichtigen Zielgruppe der Young Professionals mit der richtigen frauenfreundlichen Ausrichtung punkten.

(Redaktion)